Reclutamiento y Selección de Vendedores
El proceso de reclutamiento se inicia con la
planeación de empleo, medio del cual la empresa decide cuales puestos cubrirá y
como lo hará. La planeación de personal abarca todos los puestos futuros. Esta
parte del proceso estratégico, se encarga de proporcionar el personal
suficiente para poder tener una selección eficiente de empleados.
El análisis de puestos proporciona
información acerca de lo que se solicita para el puesto y las características
humanas que se requieren para realizar esas actividades. Dicha información, a
través de la descripción especifica del puesto, ayuda a decidir el tipo de
persona que se reclutará y contratará para la vacante.
Este
proceso de reclutamiento empieza principalmente con la búsqueda de candidatos y termina cuando se
recibe la solicitud de empleo. Estos candidatos pueden ser contactados de
manera interna y externa. De manera interna sería por medio de asensos,
recontrataciones o planes de sucesión. De manera externa existen varias fuentes
para contactar candidatos externos; internet, anuncios, agencias de empleos públicas
y privadas, reclutamiento de universidades, agencias de trabajos temporales,
subcontratación de personal, recomendaciones y reclutadores de ejecutivos o
Headhunters, en caso de búsqueda de talentos para alta dirección.
“El proceso de selección del
personal consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
que solicitantes deben de ser contratados.”
William B. Werther & Jr. Y Keith Davis
La selección de empleados correctos es
importante por tres razones: desempeño, costos y obligaciones legales.
- Desempeño: Los
empleados que poseen las habilidades correctas harán un mejor trabajo por la
organización.
- Costos: Es importante
tener en consideración a los mejores candidatos por que se debe de considerar
el costo que se crea en la contratación y capacitación de cada empleado.
- Obligaciones
Legales: Las obligaciones que se crean al establecerse una nueva relación
laboral entre las dos partes de la contratación.
Idalverto Chiavenato entiende la
selección de recursos humanos como:
“Escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal”.
Antes de la contratación, una entrevista es
lo más adecuado para verificar que todos los requisitos anteriores concuerden
con el perfil del puesto que se busca llenar. Una entrevista es un
procedimiento diseñado para obtener información de una persona a través de
preguntas y respuestas.
En la selección, se encuentran las
diferentes pruebas que se le aplican al candidato, para comenzar con un filtro
de puestos y conservar solamente al indicado. Las pruebas miden habilidades
cognitivas, motoras y físicas, personalidad e intereses, así como de
rendimiento.
- Pruebas de
habilidad cognitivas: Las cuales miden la habilidad de razonamiento
general (inteligencia) y las de habilidades mentales específicas, como la
memoria y el razonamiento inductivo.
- Pruebas de habilidades
motoras y físicas: En ocasiones es necesario medir habilidades
motoras, como la destreza digital y manual, así como el tiempo de reacción.
- Pruebas de
personalidad e interés: La motivación, estabilidad y habilidades
interpersonales, son muy importantes para la generación de resultados
positivos.
- Pruebas de
rendimiento: Miden la capacidad de cada uno de los candidatos, además de sus
conocimientos laborales.
Ej.
Reclutamiento y selección de vendedores en Acuario Mercantil S.A.
La empresa Acuario Mercantil, no cuenta con un alto índice
de rotación, por lo que no cuentan con un protocolo formal de reclutamiento y
selección de vendedores. Dicho esto, utilizan como principal medio de difusión la
prensa; de igual manera hacen uso de internet para publicar vacantes dentro de
la empresa. Muchas de las solicitudes provienen de recomendaciones del personal
que se encuentra laborando actualmente.
Cuando se reciben las
solicitudes y se seleccionan los posibles candidatos para la vacante, el
encargado del departamento de ventas
planea una cita con los posibles candidatos, para una entrevista de trabajo. La
entrevista suelen ser informales, comienza con preguntas básicas, sin tener un
orden específico, y se deja fluir la entrevista conforme a las respuestas que
se vayan obteniendo por parte del candidato. El gerente de ventas debe dar un
informe de cada candidato al director general de la empresa, para que así
puedan discutir en conjunto aquello que el candidato puede aportar al puesto.
Se organiza otra reunión con el candidato seleccionado para
darle la noticia, determinar condiciones de trabajo y comenzar con el proceso
de contratación.
¿Qué tan grande tiene que ser el staff?
